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Inklusion ist vor allem eine Frage der Haltung und äußert sich insbesondere in einer gelebten inklusiven Kultur. Das gilt unabhängig davon, ob Inklusion auf eine Kirche, eine Organisation, ein Unternehmen, eine Schule oder die Gesellschaft insgesamt bezogen wird. Es betrifft auch alle Adressatengruppen, deren Inklusion angestrebt wird, also beispielsweise Menschen mit Behinderungserfahrung, Migrant:innen, Betagte, von Armut Betroffene oder queere Menschen.

Die praktische Umsetzung ist in aller Regel ein längerer Weg, ein bewusst gestalteter Prozess, in den möglichst alle beteiligten und adressierten Einzelpersonen oder Gruppen einzubeziehen sind. Soweit so gut. Macht sich eine Kirche, ein Unternehmen, eine Institution oder Organisation auf diesen inklusiven Weg, findet sie dafür diverse Unterstützungsmöglichkeiten.

Das Institut Inklusiv verfügt über diverse Instrumente, um Kirchen, Organisationen, Unternehmen und weitere Körperschaften inklusiver zu gestalten. Für die praktische Umsetzung kann das Institut beispielsweise ein Praxiskonzept von Dr. Oliver Merz sowie diverse Leitfäden und Checklisten einsetzen. Alle Instrumente werden laufend weiterentwickelt und lassen sich individuell auf jeweilige Situation und Zielsetzungen anpassen.

In diesem Beitrag weisen wir gerne auf die erwähnten Leitfäden hin. Diese enthalten Listen mit grundsätzlichen Fragen zur Umsetzung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity & Inclusion – kurz DE&I) auf strategischer und operativer Ebene und in den Bereichen in einer Kirche, Organisation, Institution oder einem Unternehmen. Besonders zu Beginn eines Veränderungsprozesses zur inklusiven Körperschaft bieten die Leitfäden wertvolle Orientierung.

Exemplarisch folgt ein kurzer Auszug aus dem Standard-Leitfaden für inklusive Organisationen. Der Auszug fokussiert die operative Ebene. Der Leitfaden enthält ebenfalls Impulse für die Umsetzung von DE&I auf der strategischen Stufe einer Organisation. Zudem bietet dieser Leitfaden Ideen zur Evaluierung und Weiterentwicklung einer inklusiven Organisation. Nun zum erwähnten Auszug:

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Operative Ebene

Ziel: Umsetzung der DE&I-Ziele im Alltag, in Prozessen und Strukturen.

Betrifft beispielsweise direkt oder als Adressat:innen: Geschäftsführung und Geschäftsleitung, Bereichsleitungen, Fachmitarbeitende, Personal in verschiedenen Bereichen, vielfältige Angebote der Organisation, Freiwillige, Klient:innen- und Kundengruppen.

a) Personalgewinnung und -entwicklung

• Werden Diversity-Aspekte bei der Personalgewinnung systematisch berücksichtigt?
• Wie divers sind unsere Rekrutierungswege und -instrumente?
• Wird diskriminierungsfrei rekrutiert (zum Beispiel anonymisierte Bewerbungen)?
• Bestehen trotz formeller Gleichstellung signifikant unterschiedliche Verhältnisse zwischen den Geschlechtern, Menschen mit und ohne Behinderungserfahrungen beziehungsweise Personen unterschiedlicher sozialer oder kultureller Herkunft, Alter und Religion?
• Gibt es Normen, die nach geschlechterbezogenen, sozialen, kulturellen und weiteren Aspekten Teilhabe ermöglichen oder verunmöglichen?
• Bestehen Regeln, welche geschlechterbezogene, gesundheitliche, kulturelle, religiöse und weitere Ein- und Ausschlüsse produzieren?
• Wie fördern wir Diversität in Talentförderung und Karriereentwicklung?

b) Weiterbildung und Sensibilisierung    

• Gibt es regelmäßige Trainings zu Diversity, Vorurteilen, Denkmustern, Stereotypen und dergleichen (Unconscious Bias) und inklusiver, leichter und einfacher Sprache?
• Wie wird Führungskräften und Mitarbeitenden DE&I-Kompetenz vermittelt?

c) Arbeitsumfeld und Teilhabe

• Wie stellen wir sicher, dass sich alle Mitarbeitenden gehört, sicher und respektiert fühlen?
• Gibt es barrierefreie Arbeitsplätze und flexible Arbeitsmodelle (beispielsweise für Menschen mit Behinderungserfahrung, Pflegeverantwortung, Eltern)?
• Sind unsere Räumlichkeiten und Angebote umfassend barriere- beziehungsweise hindernisfrei (Rampen für Rollstühle, Rollatoren und Kinderwagen, barrierefreie sanitäre Einrichtungen und dergleichen, individuelle Assistenzangebote, Dolmetschen, hindernisfreie Website und dergleichen)?

d) Feedback und Beteiligung/Partizipation

• Welche Strukturen und Instrumente zur Beteiligung (zum Beispiel Mitarbeitendennetzwerke, Mitarbeitendenbefragungen, Einbezug in strategische und operative Entscheidungsfindungsprozesse) existieren?
• Gibt es Strukturen und Instrumente, um das Potenzial der Mitarbeitenden für die Innovation und Weiterentwicklung der Organisation zu nutzen (beispielsweise Think Tanks, Austauschmöglichkeiten von Personen auf strategischer und operativer Ebene)?
• Gibt es anonyme Feedbackmöglichkeiten zu Diskriminierung oder Exklusion?

e) Prozesse und Strukturen

• Sind unsere internen Prozesse (beispielsweise Beförderungen, Projektvergaben) auf strukturelle Benachteiligung geprüft?
• Werden Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen aktiv in Entscheidungen einbezogen, die sie direkt oder indirekt betreffen?
• Gibt es verbindliche Richtlinien gegen Diskriminierung und für Vielfalt?

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(Entnommen aus: Leitfaden "Unterwegs zu einer inklusiven Organisation", 2025, Institut Inklusiv, S.2.)

Das Institut Inklusiv unterstützt gerne auch ihre Kirche, Organisation, Institution, ihr Unternehmen oder ihre andere Körperschaft auf dem Weg, Vielfalt wertzuschätzen, Inklusion zu fördern und Teilhabe zu ermöglichen. Zögern Sie nicht und treten Sie mit uns in Kontakt.

Foto: © Oliver Merz.