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Dazuzugehören bedeutet im Unternehmenskontext weit mehr, als bloß "mit dabei" zu sein: Es geht um echte und möglichst umfassende Teilhabe, gleiche Rechte, gelebte Vielfalt und die Erfahrung, mit Kopf und Herz willkommen zu sein. Der promovierte Theologe und Inklusionsspezialist Oliver Merz fasst bereits auf der Website seines "Institut Inklusiv" diese Haltung in den Satz "Dazugehören – nicht nur dabei sein!“ zusammen. Er macht damit klar, dass Inklusion ein aktiver Gestaltungsauftrag ist – für die Gesellschaft insgesamt und nicht zuletzt aus sozialethischer und betriebswirtschaftlicher Überlegung ebenfalls für Unternehmen.

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1. Was "Dazugehören" im Unternehmen wirklich heißt

In vielen Organisationen ist Diversität längst ein Thema, Inklusion jedoch noch nicht konsequent umgesetzt. Während Diversität vor allem die sichtbare und gegebene Vielfalt von Mitarbeitenden beschreibt, zielt Inklusion darauf, dass alle Mitarbeitenden ihre Fähigkeiten einbringen können, ohne Angst vor Abwertung oder Ausschluss.

"Dazuzugehören" bedeutet im Arbeitsalltag, dass Menschen nicht nur physisch anwesend sind, sondern Einfluss auf Entscheidungen nehmen, Verantwortung übernehmen und mit ihren Perspektiven ernst genommen werden. Mitarbeitende sollen den Status quo kritisch hinterfragen können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, und erleben, dass ihre Einzigartigkeit nicht als Störung, sondern als Ressource verstanden wird.

Das Institut Inklusiv beschreibt genau diese Vision: Organisationen, Unternehmen und ganze Dörfer oder Städte sollen Orte werden, in denen Vielfalt bewusst wertgeschätzt und Teilhabe ermöglicht wird. Angesprochen sind nicht nur Menschen mit Behinderungserfahrung, sondern auch Frauen, Migrant:innen, Asylsuchende, von Armut Betroffene, queere Menschen (LGBTQIA+) und andere, die ein erhöhtes Risiko haben, ausgegrenzt zu werden.

2. Der Ansatz von Oliver Merz und dem Institut Inklusiv

Oliver Merz verbindet persönliche Betroffenheit mit fachlicher Expertise: Er lebt seit dem 19. Lebensjahr mit einer unheilbaren Krankheit (Multiple Sklerose) und kennt die Hürden von Inklusion aus eigener Erfahrung. Gleichzeitig arbeitet er als promovierter Theologe und Berater seit vielen Jahren zu Fragen von Diskriminierung und Teilhabe in Kirche, Gesellschaft und Organisationen.

2013 formulierte Merz erstmals die Vision eines Instituts für Inklusion, die er 2021 mit der Gründung der Institut Inklusiv GmbH realisierte. Sein Leitspruch "Dazugehören – nicht nur dabei sein!" bringt auf den Punkt, dass symbolische Beteiligung nicht genügt und dass strukturelle, kulturelle und praktische Veränderungen nötig sind, damit Menschen wirklich dazugehören.

Das Institut Inklusiv unterstützt Unternehmen, Behörden, Bildungsinstitutionen und kirchliche Organisationen dabei, Inklusion auf allen Ebenen zu verankern – von der Kultur über die Strategie bis hin zur konkreten Praxis im Alltag. Es geht darum, Vielfalt als Bereicherung zu sehen, Barrieren und Exklusionsmechanismen zu erkennen und abzubauen und Teilhabe so zu gestalten, dass marginalisierte Gruppen nicht nur eingeladen, sondern aktiv beteiligt werden.

3. Warum Inklusion für Unternehmen zentral ist

Ein inklusives Unternehmen handelt nicht nur ethisch verantwortungsvoll, sondern stärkt auch seine eigene Zukunftsfähigkeit. Es ist heute bekannt, dass Mitarbeitende engagierter arbeiten, wenn sie spüren, dass sie mit ihren Stärken und Schwächen gesehen und anerkannt werden (Bentele 2025). Hier setzt "Diversity Management" an (Merz 2017:34-36). Diversity Management betont die Ressourcen von Menschen und kompensiert Defizite gemeinsam – ohne sie zu leugnen. Es nutzt die vielfältigen Ressourcen des Personals auf allen Ebenen des Unternehmens. Dies kann sich schließlich in einer verbesserten Produktivität äußern (Mauersberger & Gentele 2023, Merz 2017:34-36). Hier wird allerdings eine unternehmerische Versuchung erkennbar. Diversity Management mit dem alleinigen Ziel der Gewinnmaximierung oder als reine Imagepflege zu verfolgen, wäre sozial- und unternehmensethisch verwerflich. Verantwortungsvolles Diversity Management erfordert, die herausfordernden Seiten der gegebenen Verschiedenheit von Kader, Mitarbeitenden und Kund:innen auszuhalten und zum Nutzen aller und des Unternehmens zu gestalten. Der Einsatz für Inklusion in einem Unternehmen lässt sich aus ethischer Sicht durch zentrale Werte und moralische Prinzipien begründen. Im Mittelpunkt stehen dabei Integrität, Gerechtigkeit, Menschlichkeit und soziale Verantwortung.

Kleine und mittlere Unternehmen können durch eine Kultur der Kundennähe, Agilität und Entscheidungsspielräume ihre strukturellen Nachteile gegenüber großen Konzernen ausgleichen – vorausgesetzt, sie nutzen die Vielfalt ihrer Belegschaft bewusst. Wenn Menschen erleben, dass sie mit ihrer ganzen Person dazugehören dürfen, steigt ihre Arbeitszufriedenheit, Identifikation mit der Organisation und sie bringen mehr Kreativität, Innovation und Problemlösungskompetenz ein (Bentele 2025, Merz 2017:34-36).

Auch Kleinunternehmen können beispielsweise mindestens eine Person inkludieren, die schwer eine Stelle im ersten Arbeitsmarkt findet – mit oder ohne IV-Rente. Bei der praktischen Umsetzung helfen zu inkludierende Personen meistens gerne als "Expert:innen" mit. Sie kennen ihre Situation am besten und wissen, worauf zu achten ist, damit es gelingen kann. Zudem kann die Unterstützung von Fachpersonen und spezialisierten Organisationen dabei helfen, blinde Flecken zu erkennen und tragfähige Lösungswege zu entwickeln.

Jedes Unternehmen kann die Vielfalt seiner Mitarbeitenden nutzen und sich durch sein Engagement für die Teilhabe besonders verletzlicher Menschen als "Inklusionshelfer" verstehen. Größere (Sozial-)Unternehmen haben dabei die Chance – und auch die Verantwortung –, als gesellschaftliche "Systemveränderer" zu wirken. Gerade das familiäre Umfeld in kleinen Unternehmen kommt etwa Menschen im Autismus-Spektrum oder Mitarbeitenden aus anderen Kulturen häufig zugute. Große Unternehmen wiederum haben die Möglichkeit, ihrer vielfältigen Belegschaft ein breites Spektrum an Ausbildungswegen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Besonders Sozialunternehmen können zudem der Gesellschaft beispielhaft zeigen, wie Inklusion in komplexeren Strukturen systematisch und nachhaltig umgesetzt werden kann.

Auch Einzelunternehmen können einen wichtigen Beitrag zur Inklusion leisten. Immer mehr Start-ups lassen sich davon inspirieren und entwickeln – teilweise oder vollständig – Dienstleistungen und Produkte, die gesellschaftliche Teilhabe fördern. Dazu zählen unter anderem inklusive Stellenbörsen sowie praktische, technische oder digitale Hilfsmittel und unterschiedliche Beratungen. In diesem Bereich steckt enormes unternehmerisches Potenzial! Durch inklusive Dienstleistungen und Produkte können Unternehmen bestehende Märkte erweitern oder neue erschließen. Inklusion wirkt dabei als "Booster" und echter Wettbewerbsvorteil für die Unternehmensentwicklung sowie für eine unverwechselbare Positionierung (USP). Zudem leistet inklusives unternehmerisches Handeln einen wichtigen volksgesundheitlichen, volkswirtschaftlichen und sozialen Beitrag zum Gemeinwohl.

Die Präsenz einer vielfältigen Belegschaft mit unterschiedlichsten Hintergründen, Ressourcen und Grenzen macht schließlich deutlich, dass Verschiedenheit und Leistungsfähigkeit einander nicht ausschließen. Führungskräfte, die ein inklusives Wertesystem vorleben, senden damit ein klares Signal an Mitarbeitende, Kundschaft und Partner: Hier wird nicht trotz, sondern mit Vielfalt Erfolg gestaltet (Bentele 2025).

4. Merkmale einer inklusiven Unternehmenskultur

Die Forschung bestätigt, dass eine inklusive Unternehmenskultur ein entscheidender Faktor für gelingende Inklusion ist (Merz 2017:186, Sozialwerk der Heilsarmee 2018:6). Inklusive Unternehmenskulturen lassen sich an konkreten Merkmalen erkennen. Ein zentrales Kennzeichen ist, dass alle Mitarbeitenden ihre Ideen einbringen können und für ihre Beiträge Wertschätzung erfahren.

Dazu kommen unter anderem folgende weiteren Aspekte:

• eine Fehlerkultur, die Lernerfahrungen statt Schuldige sucht und so Ermutigung anstelle von Angst fördert.
• transparente und partizipative Entscheidungsprozesse, in denen unterschiedliche Perspektiven gehört und abgewogen werden.
• niederschwellige Möglichkeiten, Barrieren – ob physisch, digital, strukturell oder organisatorisch – zu melden und zu beseitigen.
• Schulungs- und Sensibilisierungsangebote, die Vorurteile abbauen und Sicherheit im Umgang mit Vielfalt schaffen.

Inklusion ist damit nicht bloß ein Projekt mit Enddatum, sondern ein fortlaufender Prozess. Sie ist eine Reise, bei der sich Organisationen Schritt für Schritt weiterentwickeln, statt einen einmal erreichten Zustand zu verwalten. Für Unternehmen bedeutet dies, regelmäßig zu prüfen, wo Menschen noch ausgeschlossen werden oder sich nicht einbringen können – und gezielt gegenzusteuern.

Sander und Hartmann erläutern, worauf beim Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur zu achten ist: "Wichtig für die Etablierung einer D&I-Kultur ist die Abdeckung aller drei Ebenen [normativ, strategisch und operativ; Anmerkung OM]. In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass die normative Ebene zu wenig sorgfältig ausdiskutiert wird. Es wird rasch von den Fachpersonen gefordert, eine Diversity-Strategie und entsprechende Maßnahmen zu erarbeiten, häufig sogar losgelöst von der Unternehmensstrategie und ohne Einbezug der Führungskräfte" (2016:638).

5. Konkrete Schritte auf dem Weg zum inklusiven Unternehmen

Damit ein Unternehmen inklusiver wird, braucht es praktische Schritte, die an der Realität des jeweiligen Betriebs anknüpfen. Ein erster Schritt besteht darin, gemeinsam zu klären, was Inklusion im eigenen Kontext bedeutet und welche Gruppen heute von Teilhabe ausgeschlossen oder benachteiligt sind. Damit ist auch klar, dass es nicht bloß um die Inklusion bestimmter Personen oder Gruppen geht, sondern um ein insgesamt inklusives Unternehmen auf allen Ebenen.

Darauf aufbauend lassen sich folgende Schritte entwickeln:

1. Werte klären und sichtbar machen: Führung und Mitarbeitende definieren, wofür die Organisation steht, und verankern Inklusion ausdrücklich im Leitbild.
2. Strukturen prüfen: Rekrutierungsprozesse, Beförderungspraxis, Arbeitszeitmodelle und Kommunikationswege werden im Hinblick auf Barrieren untersucht und angepasst.
3. Barrieren abbauen: Physische Hindernisse (Zugänglichkeit von Gebäuden), digitale Barrieren (unzugängliche Tools) und organisatorische Hürden (komplizierte Abläufe) werden systematisch reduziert.
4. Kompetenzen aufbauen: Teams erhalten Raum für Weiterbildung und Austausch zu Themen wie Diversität, Diskriminierung und partizipativer Zusammenarbeit.
5. Beteiligung stärken: Mitarbeitende – insbesondere aus bislang unterrepräsentierten Gruppen – werden an Veränderungsprozessen beteiligt, etwa durch Arbeitsgruppen oder partizipative Foren, Workshops und dergleichen.

Wie bereits angesprochen, ist die Unternehmenskultur der entscheidende Faktor. Wer in eine empathische Unternehmenskultur investiert, in der Offenheit für Verschiedenheit, Ressourcen, Fehler, gemeinsames Lernen und Ergänzung lebt, hat die visionäre, strategische und operative Kraft von Inklusion begriffen. Sander und Hartmann empfehlen darum nachvollziehbar, die inklusive Kultur nicht als bloße Voraussetzung für sozialverantwortliches unternehmerisches Handeln, sondern zur eigentlichen Vision des Unternehmens zu erklären und dadurch die Sinnhaftigkeit der Arbeit zu steigern (2016:634-638).

6. "Dazugehören – nicht nur dabei sein" als Leitmotiv

Der Satz "Dazugehören – nicht nur dabei sein!" ist mehr als ein Slogan: Er ist ein Prüfstein für jede Organisation. Unternehmen können sich immer wieder fragen: Sind Menschen bei uns lediglich anwesend, oder können sie tatsächlich mitgestalten, entscheiden und ihren Arbeitsalltag mitprägen?

Die Vision des Institut Inklusiv, gemeinsam mit Kirchen, Organisationen, Unternehmen und Gemeinden eine inklusive Gesellschaft zu gestalten, lädt Unternehmen ein, ihre Chancen zu erkennen und Verantwortung ernst zu nehmen. Es geht darum, Räume zu schaffen, in denen Menschen – unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Behinderungserfahrung, Alter, sexueller Orientierung oder sozialem Status – mit Kopf und Herz dazugehören.

Damit wird Inklusion zum Kern unternehmerischen Handelns: Sie ist nicht nur ein zusätzliches Projekt, sondern prägt die Art, wie Menschen miteinander arbeiten, führen und wirtschaften. Unternehmen, die diesen Weg gehen, machen erfahrbar: Vielfalt und Verschiedenheit bereichern den Alltag – wenn wir sie zulassen, schützen und gestalten. Die Vision eines inklusiven Unternehmens werden wir vielleicht nie vollständig verwirklichen. Doch sie bleibt ein wegweisendes Ziel, dem wir mit Entschlossenheit und Ausdauer entgegengehen.

Kurzes Factsheet zu diesem Beitrag

Herzliche Einladung zur passenden Veranstaltung: Dienstag, 17. März 2026, Referat von Oliver Merz zum Thema "Dazugehören – ein inklusives Unternehmen sein", Forum Wirtschaft + Ethik, Thun, Ausschreibung und Anmeldung.

Quellen

Bentele, Verena 2025. Warum Inklusion in Betrieben unverzichtbar ist. Abrufbar im Internet: https://www.certo-portal.de/artikel/ein-inklusives-arbeitsumfeld-staerkt-die-unternehmenskultur (Zitierdatum: 03.03.2026).

Mauersberger, Stefan & Gentele, Selina 2023. Sieben Tipps für eine inklusive Organisation. Abrufbar im Internet: https://www.springerprofessional.de/diversitaetsmanagement/unternehmenskultur/sieben-tipps-fuer-eine-inklusive-organisation/25766284 (Zitierdatum: 03.03.2026).

Merz, Oliver 2017. Vielfalt in der Kirche: Der schwere Weg der Inklusion von Menschen mit Behinderung im Pfarrberuf. Interdisziplinäre und theologische Studien. Bd. 1. Berlin, Münster, Wien, Zürich & London: LIT.

Sander, Gudrun & Hartmann, Ines 2016. Einführung einer Diversity-and-Inclusion-Kultur, in Genkova, Petia & Ringeisen, Tobias (Hg.) 2016. Handbuch Diversity Kompetenz. Bd. 1. Wiesbaden: Springer, 633-647.

Sozialwerk der Heilsarmee Schweiz 2018. Dazugehören – Dokumentation einer empirischen Erhebung an ausgewählten Standorten und Korps in der Schweiz. Summary des Schlussberichts abrufbar im Internet: https://info.heilsarmee.ch/content/dazugehören-–-die-heilsarmee-fördert-inklusion-und-teilhabe-0 (Zitierdatum: 03.03.2026).

Der Autor

Oliver Merz (1971) ist Theologe und promovierte 2015 in Praktischer Theologie an der Universität von Südafrika (UNISA) in Pretoria. Er ist Gründer und Leiter des "Institut Inklusiv". Zudem wirkt er als Gastdozent, Referent, Berater, Supervisor, Gutachter und Autor. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen im Bereich Vielfalt und Verschiedenheit, Inklusion und Teilhabe in Kirche und Gesellschaft sowie Religion, Spiritualität und Gesundheit beziehungsweise Krankheit und Behinderung. Oliver Merz wohnt mit seiner Familie in Thun (Schweiz). Persönliche Website.

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